21 août 2020
Résumé article « travail, subjectivité et confiance »Christophe Dejours, Isabelle Gernet.
https://www.cairn.info/revue-nouvelle-revue-de-psychosociologie-2012-1-page-75.htm
La psychodynamique élabore sa définition du travail sur les approches de l’ergonomie à savoir l’écart entre le travail prescrit et le travail effectif ( Daniellou & coll., 1983). L’idée est que malgré la précision des consignes, de la tâche il survient « toujours des dysfonctionnements, des incidents ou imprévus », si bien que pour atteindre les objectifs des ajustements aux consignes sont nécessaire. Sans ces ajustements, aucune production ne serait possible.
D’un autre coté, la confiance, la créativité, la coopération ne peuvent être prescrite. Davezies (1991) défini ainsi le travail comme « l’ensemble des activités déployées par celles et ceux qui travaille pour faire face à ce qui n’est pas prescrit dans l’organisation du travail ». Les salariés doivent mobiliser ce qui est de l’ordre de la subjectivité pour assurer le process de travail, déployant des habiletés et savoir-faire originaux. Ces astuces, cette ingéniosité, ne sont pas visibles et peuvent parfois être un prétexte à sanction alors même que l’employé n’a fait que s’adapter au réel du travail. Par ailleurs, pour développer cette habileté il « s’agit de s’engager complètement ce qui peut être coûteux psychologiquement ».
Durant ces dernières décennies de nouvelles formes d’organisation du travail se sont imposées générant des contradictions entre rentabilité et qualité ayant pour effet « de déstructurer le sens au travail ». Or ce qui prime dans la mobilisation psychologique c’est le sens au travail. Parmi les formes prises par ce phénomène nous trouvons l’évaluation quantitative et individuelle du travail. De fait, se sont les résultats qui sont regardés et non le travail lui-même. S’en suit l’apparition de « conduites déloyales, la confiance et l’entraide disparaissent, ce pendant que s’installe un chacun pour soi » (p.79).
Les résultats du collège deviennent une menace pour le salarié, le contrat moral avec l’entreprise qui implique que » le sujet qui travaille apporte leur rétribution à l’entreprise et à la société attendant en retour une rétribution symbolique sous la forme de reconnaissance » (Kocyba, 2007; Voswinkel, 2007; Gernet et Dejours, 2010) est bloqué. Le défaut de reconnaissance constitue un risque de déstabilisation de l’identité.
D’autre part, prendre le risque de s’engager dans l’action peut conduire à des sanctions, ce qui explique la mise en retrait de l’action collective dans ce type d’organisation.
La question est comment rétablir la confiance? Une piste s’ouvre dans la coopération. Il semblerait que « la coopération ne peut pas fonctionner sans relation de confiance structurées par la référence à des règles et au respect des règles de travail » (p.83). Pour construire ces règles ce sont les espaces de débats qui favorisent l’émergence du travail réel et de l’engagement subjectif qu’il suppose.
Ces espaces de délibération autorisent « la mobilisation du corps qui éprouve la peur, le doute, la perplexité, le plaisir de la réussite » (p.84), il est le lieu de formulation des opinions, de création de compromis où les règles sont évolutives et ou la responsabilité redevient partagée.
Le manager a un rôle a joué en contribuant à la constitution d’espace de délibération afin de faire émerger cette « ingéniosité » définit comme l’intelligence au travail. Ceci n’est possible que si les conditions d’équité sont présentes, mais également si le manager joue le jeu « de passeur vers le haut de ce dont il est dépositaire » (p.88). La confiance pourrait ainsi « passer pour les managers par le développement en matière d’écoute.
Résumé rédigé par Martine Zocca ergonome.
Cet article est destiné à résumer les idées principales de l’article cité, aussi, la lecture de l’article au complet vous donnera plus de détails et une lecture plus fidèle de la thématique développée.